日期：2017-11-27 14:34:27 点击：1042
蒋某是一家专业从事劳务派遣服务的机构——M公司的员工。两年前，某网络科技公司与M公司签订了为期两年的劳务派遣业务合同，蒋某以劳务派遣员工身份加入该网络公司，负责公司内部及产品运营过程中的网络安全工作。现在，合同即将到期，蒋某与该网络公司的劳务关系也将随之结束。但由于蒋某已经工作两年，又位处公司关键职位，掌握了很多有关网络安全的秘密信息，公司要求蒋某与网络公司签订保密与竞业限制协议。蒋某则认为自己并非网络公司的员工，不应当履行竞业限制与保密义务。网络公司到底有没有资格要求蒋某签订保密与竞业限制协议?
首先，《劳动合同法》第66条规定，劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。所谓临时性岗位，一般是指存续时间不超过1年的工作岗位，如导购、派驻卖场的产品代表、促销人员、特殊活动的工作人员等;替代性岗位是指用工单位的直接用工因休病假、产假或脱产培训、服兵役、工伤治疗等情况不能提供劳动而暂时由被派遣劳动者代替的工作岗位;辅助性岗位则是指为用工单位主营业务提供服务的工作岗位，如保安、保洁等。由此可见，适合使用劳务派遣的岗位不应当具有长期、核心、稳定的特质，而具备竞业限制义务的员工则恰恰有这种特质，与劳务派遣岗位不相适应。所以，用人单位不适宜以竞业限制义务来约束劳务派遣员工。
其次，劳务派遣员工虽然身份上不同于用工单位直接用工的人员，但由于其为用工单位付出劳动，享受同工同酬待遇，又实际接触了公司的商业秘密，自然应当遵守保密义务。况且我国《刑法》、《公司法》、《反不正当竞争法》中对于涉密人员不得披露、使用或者允许他人使用商业秘密均有明确的规定与罚则。因此，即使蒋某不是网络公司的员工，也必须遵守保密义务。用人单位可以在规章制度、劳务派遣协议以及劳务协议中将此义务明确并固定下来，以便于保护合法权益。
再其次，签订保密与竞业限制协议的最佳时机是在建立劳动关系的“蜜月期”，也就是网络公司在录用蒋某时。如果采取解聘时才约束保密义务的方法，一旦员工拒绝签署，用人单位利用协议这个直接手段来规范秘密种类、保密义务、违约责任等，则会丧失其原本的效力，用人单位在要求员工遵守保密义务时的难度和风险会更大。
