日期：2018-01-02 10:49:34 来源：中国报告网 点击：1872
1、社会分工精细领域，朝气蓬勃新兴产业
传统的人力资源管理隶属公司职能部门，为公司自身的人才搜寻、储备、培训、晋升等基本流程服务。在社会化大分工背景下，人力资源整合效率要求不断提高，能够为劳动者就业与职业发展、为用人单位管理和开发人力资源，提供更加专业化服务的人力资源服务产业逐渐兴起，并成为现代服务业的重要组成部分。该行业具有高技术含量、高人力资本、高成长性和辐射带动作用强等特点，近年来呈现出较快的增长速度，已成为一个令人瞩目的朝阳行业。
2、全球发展由混乱走向规范，行业在涅槃中新生
图：人力资源服务行业在全球由混乱走向规范
资料来源：观研天下整理
人力资源服务机构是为了解决失业问题、满足企业临时性用工需求而产生的。人力资源服务机构最早是由政府成立的，其目的是为了建立雇主与工人间更好的联系，以解决国内的失业问题，它的源头可以追溯到1650年，英国人HenryRobinson提议由政府设立职业中介所，1871年英国伦敦出现了世界上第一个合法的劳动力交易市场，并在整个英国推广开来。1893年，美国人FredWinslow成立了第一家私营职业中介公司，专注于工程相关人才的招聘工作，KatharineFelton在1906年为了专门应对旧金山地震与火灾后的种种困难，成立一家人力招募公司。二十世纪初期也出现了一些满足企业临时用工需求的职业招聘中介，主要面向特定的一个或密切相关的几个领域的招聘需求，如会计、保健、技术、文秘等。
行业发展初期，存在诸多不规范问题，受到世界各国严格监管。在求职市场上，撮合交易的对象是求职者的劳动力，而不应是其作为“人”存在的全部。在现实的市场中，分散、高替代性的求职者往往处在天然的劣势地位：缺乏议价能力，其出卖的劳动力之外作为人的基本尊严被漠视。逐利的私营职业中介公司，为了降低成本、获取更多利益，甚至会超越道德乃至法律底线，制造出一幕幕的人间惨剧，如人口贩卖、雇佣童工、剥削劳工等，曾兴盛一时的黑奴交易也可归于劳动力交易市场的一部分。正是基于此，在二十世纪初期，很多现代文明国家对这一行业是持否定态度的，在1919年的《失业公约》中明确规定“禁止一切形式的私营职业中介机构运营”，即便在有些允许经营的国家，从业公司也面临着极为严格的监管。
全球管制逐步放松，行业步入快速发展通道。到了1933年，随着“付费求职中介机构公约”的出台，对人力资源服务行业的管制逐步开始放松，中介机构们被要求必须经过政府认证、取得相应资质，收取的中介费用也应在劳务雇佣达成前确定，这在很大程度上保障了求职者的基本利益。随着社会的不断进步，行业规范化程度持续提升，1997年发布的《私营就业机构公约》更大程度放宽了原有的限制，人力资源服务行业开始完全地合法化。
表：国际劳工组织关于私营职业服务的公约和建议书
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图：灵活用工出现对不同群体的意义
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以灵活用工为代表的人力资源服务被广泛采用，为经济增长、产业转型注入新的活力。在日本，由于上个世纪推行的终身雇佣制和年功序列制，劳动市场的正常流动受到较大限制，使得国内产业结构转型无法顺利推行。而灵活用工则在企业固定编制之外，为其注入新的活力，满足短期临时性需求，并借助专业人才助力企业发展。由于灵活用工的需求端大多具有较强的周期性、季节性，如旅游、餐饮等第三产业公司，推行灵活用工能够满足第三产业雇主的要求，助力产业结构的顺利转型。
二十世纪九十年代后，人力资源行业步入高速扩张周期。随着柏林墙的倒塌、苏联解体、中国与印度两个人口大国融入世界经济，从1989年到2015年间，全球劳动人口从15亿增加到30亿，整整翻了一倍，充盈的劳动力供给进一步推动人力资源管理行业迈上快速发展道路。国际劳工组织数据显示，2011-2015年，全球人力资源市场规模由2,574.3亿美元扩张到3,526.5亿美元，复合增长率8.19％，其中灵活用工业务发展最为迅猛，复合增速达到8.44％，人力资源服务行业在全球仍处于高速的扩张周期。
图：2011-2015年全球人力资源服务市场规模持续扩大（单位：十亿美元）
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3、覆盖职业生命周期，业态已完成全流程精细化分工
在世界范围内，人力资源服务行业发展趋于完备，已经成为服务业的重要形态之一，所提供的服务已经覆盖到求职者整个职业生命周期，从招聘过程到培训、入职，再到薪酬、福利发放，乃至离职后的转职或退休，其间的每一环节都活跃着服务供应商的身影。
从用人单位角度看，其人力资源服务需求主要包括两类：招聘需求和员工管理需求。前者由长期雇员招聘和企业临时用工两方面构成，长期雇员招聘依据所需雇员类型可分为中高端人才访寻、招聘流程外包两大业态，而企业的临时用工需求则通过灵活用工的形式来满足；后者则是将企业内部员工人力资源管理职能外部化，企业可根据需要将一项或多项人力资源管理工作外包，交由第三方代理。在满足了企业两类基本用人需求的基础上，行业又进一步衍生出人力资源咨询、人力资源培训、人力资源软件管理系统等新的服务形式。行业不同子业态间存在着时间先后的继起、信息流的上下游关系，合作分工、共同构成现代人力资源服务体系：公司招聘与员工人事管理是行业重心、处在业内分工中段，向上依托于专业的人力资源软件、管理系统，向下则朝着综合咨询延伸、同时不断提供着丰富的实践经验与大数据沉淀。
图：企业对人力资源服务需求
图：人力资源服务业内分工示意图
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3.1招聘服务：面向企业长期雇员需求
招聘服务是人力资源服务行业最重要的业务之一，位于人力资源服务产品链的前端，能够起到拉动其他服务产品的作用。依据招聘人员的类型可以分为中高端访寻与招聘流程外包两类，同时传统的招聘服务也与信息技术实现融合，在线招聘近年来出现了迅猛增长。
（1）中高端访寻：高精尖人才是最稀缺资源
中高端人才访寻，俗称“猎头”，面向用人单位的中高级人才需求，为客户提供咨询、搜寻、筛选、推荐以及协助录用等服务。1926年，世界上第一家猎头公司讯迪克﹒迪兰在美国创立，近百年的壮大发展，目前猎头服务已趋于成熟，国际高级人才顾问协会统计显示，全球70％的高级人才流动是由猎头公司协助完成的，90％以上的跨国公司和所有世界500强企业均在使用猎头业务，在比较成熟市场环境中，猎头公司与企业的比例大约维持在1:200。
图：猎头公司服务流程
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猎头业务面向高端人才，专业水准要求高，成单周期较长。该业态的上游为“三高”人群，即高学历、高职位、高价位人才，该类人才有着鲜明的专业特质和显著的不可替代性，对应岗位专业化程度高、同质供给匮乏，难以批量定制，大都需要单独搜寻、评估、匹配，需要经历咨询期、寻访期、评估期、合同期四个阶段，服务成单慢、收费周期长，其业务空间主要取决于企业中高端人才信息的储备量，高精尖人才是最稀缺的资源。猎头的职责在于撮合“人选”与企业间交易的达成，实现人才信息并勾连合适人才与用人单位专业需求的联系。这对猎头招聘顾问提出了很高的要求，他们在具备优秀沟通技巧的同时，必须熟悉所服务客户所属的行业领域。了解职业要求、企业经营现状及管理文化特征定位搜寻，呈现推荐报告，保证人性真实性人选的品质、能力、个性与职业的匹配性评估从客户、人选、猎头公司三方利益出发引导
图：猎头业务特点
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参考中国报告网发布《2016-2022年中国人力资源服务产业发展态势及十三五投资决策分析报告》
猎头业务表现出较强的顺周期性和抗通胀性。中高端人才需求与社会经济发展水平、所处行业竞争态势、公司规模、工作性质息息相关：只有在经济情形向好的情况下，企业才有更强的动机出高价雇佣更优秀的人才；企业只有具有了一定的规模，才有能力来聘任更高端的管理者；不同行业、不同产业链条，对高层次人才需求的质和量也存在显著差异。该业务的收费模式以岗位月薪为基础加成，收费水平随薪资水平变动，收入具有较强的抗通胀性。其收费比例取决于搜寻难度、公司用人急切程度、岗位级别、供应商资源状况等因素，人力资源服务企业掌控人才信息、操持搜寻过程，有较强的下游议价能力。
（2）招聘流程外包（RPO）：内部管理职能的外部化，覆盖中低端职位需求
招聘流程外包，是指客户将其招聘流程全部或部分，外包给第三方组织来进行专业管理，以提升招聘策略、优化流程、灵活应对自身弹性人才需求。而业务的承接方，负责设计、管理招聘流程，并直接对招聘结果负责。除覆盖中低端职位外，目前其服务范围也已扩展到校园招聘、批量招聘、项目类招聘等服务类型，有助于提高企业招聘效率、降低招聘成本，目前已成为企业招聘的重要补充形式。
图：招聘流程外包执行步骤
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（3）在线招聘平台：招聘流程线上化，应用大数据弱化信息不对称
在线招聘是以网络为媒介直接勾连雇主与求职者，辅以大数据手段，匹配、筛选信息，来减轻劳动力市场信息不对称、帮助企业快速招聘到所需人才的一种模式，它的本质是招聘流程的线上化。近年来，移动社交、机器智能匹配等新鲜事物陆续登场，为传统的职位公告板模式注入新的活力，在线招聘由1.0升级进入3.0时代，出现迅猛增长，2016年全球在线招聘市场收入增长率达到68.9％，位居细分业态年度增速的第二位。根据麦肯锡全球研究院发布的报告，到2015年，各种在线人才平台有望贡献约2％的世界国内生产总值，并创造7200万个就业岗位。在线招聘不存在明显的上游行业，求职者、用人单位皆为其客户，是其下游，它的收费模式也主要是企业或个人缴纳。行业公司有着明显的先发优势、规模优势：囊括的求职、招聘信息越广，使用者也将越多，马太效应显著。
图：在线招聘由1.0进入3.0时代
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3.2灵活用工：满足临时用工需求，实现灵活性与保障性平衡
满足临时用工需求，“刚性”长期雇员的重要“弹性”补充。灵活用工主要针对企业临时性、替代性、辅助性的用工需求，它所创造的就业形式包括非全职全日制、临时性、季节性和劳务派遣等，目前在国际上尚没有对“灵活用工”的统一定义与标准，一般泛指所有的非长期劳动关系。在国内部分人力资源服务报告中则将“灵活用工”与创新型的“岗位外包”的概念等同，在这一定义下，会出现与全球的数据统计口径的较大的出入，故而在本报告中采用了较为宽泛的“灵活用工”概念。
图：灵活用工的两种定义方式
资料来源：观研天下整理
“灵活而不失控”，建立劳动关系新秩序。灵活用工强调就业条件的自由组合以及就业、用工模式的多样化，对传统用工制度下的打包捆绑进行科学分解，以细化劳动关系及双方需求；与此同时，对劳动的交易进行更专业的协商，提高双方经济效益。目前在全球，灵活用工已经成为企业在经济下行期控制自身营运成本的重要手段，2016年全球灵活用工平均营收增长率为29.2％，实现稳步增长。
劳务派遣是灵活用工的重要形式。它的起源可以追溯到20世纪20年代的美国，一家名为SamuelWorkman的公司创立了人力租赁业务模式。在这种模式下，服务提供商将各类非高端、同质性较强的劳动力纳入自身组织框架，与之签订劳动合同，并与用工单位签订派遣协议，以公司名义外派以完成相应任务。人力资源服务机构从用人单位处获得劳务费，向派遣人员发放薪酬、福利，同时承担雇主责任。在这种安排下，派遣人员隶属服务提供机构，而用工单位拥有劳动力的使用权利，是一种使用权与归属权分离的人事安排。
图：劳务派遣关系图
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弹性的灵活用工形式，加大了就业风险，形成劳动力市场“二元结构。灵活用工并非尽善尽美的，企业正式雇员作为“局内人”其工作可以受到法律的长期保护，而灵活用工人员却成为了“局外人”，在实现灵活就业的同时面临着更大的就业风险，这导致劳动力市场上出现了“二元结构”。而企业对处于成本控制等目的，将更多的长期岗位转换为灵活用工形式，加剧二元畸形问题，增加社会不稳定因素。
在较早时期，世界各国对这一业态都是有较严格限制的。以二十世纪六十年代的荷兰为例，法律规定劳务派遣工人只能为一个用工单位最长工作六个月，不允许其与用工单位直接签订劳动合同等，在法规的限制下，劳务派遣整体仍处于上涨趋势，雇佣人数从1973年的24.45万人增加到2000年的30万人（不包含中国），而到1999年随着荷兰《灵活用工和灵活用工保障法的出台》，相关限制出现明显松动：取消了对劳务派遣公司的准入限制；不再限制劳动力派出时间；派遣人员是劳动派遣公司的正式雇员，其合同受到劳动法保护，平等享受福利待遇。在今天，以劳务派遣为代表的灵活用工形式在全球范围内，已逐渐实现了灵活性与保障性的平衡，日益成为劳动力提供的重要渠道。
3.3人事代理：企业在职员工管理的外部化
人事代理，又称人力资源服务外包（狭义），是企业内部员工管理职能的外部化。涉及员工入职、离职管理、在职人事管理、社保公积金代缴，福利工资代发等方面，主要满足企业对于已入职员工人力资源的管理需求，专业化的第三方机构提供人事管理服务，可以帮助企业更好协调人事关系问题，将主要精力集中于公司核心业务。
图：人事代理优势
资料来源：观研天下整理
3.4衍生业态：主体业态的重要完善、补充
（1）人力资源综合咨询：传统业态的自然延伸
人力资源综合咨询，是传统人力资源服务的衍生产品，服务商在提供人才招聘的同时，依托自身长期积累的经验与大数据沉淀，结合目标企业的战略与特点，提供更为优化的人力资源解决方案，以实现人力资源体系发展与公司发展战略的协调。该业态需要解决的问题包括：人力资源规划、岗位评估、绩效考核、薪酬体系、培训和职业生涯规划等，这对咨询服务提供者的专业水准提出很高的要求，服务提供商自身的管理理念、高端咨询人才培养及储备、业务流程与规范等都是业务发展的关键，而此前业绩所建立起的口碑效应也成为其市场空间拓展的重要保障。行业下游是企业人力资源管理优化的需求，专业水准的差异使得咨询机构处于竞价的优势地位。长期优质服务所形成的口碑，有助于进一步提升其市场议价地位。它的上游产业主要是传统的人力资源服务端，能够持续为其输送最新的管理经验与行业大数据。
图：人力资源管理框架及综合咨询内容
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（2）人力资源服务软件：人力资源管理与信息工具的融合
人力资源软件系统是传统人力资源管理与现代信息技术结合的产物，是针对人力资源管理过程的一整套信息化处理模式。大量非必要、重复性的工作可以通过程序运算的形式实现，极大地提高了人力资源管理效率，尤其在人力资源成本持续上涨的今天，通过软件提升管理效益尤为重要。客户不仅仅是人力资源服务提供商，也囊括了一般企业的人力资源管理需求。在行业具体细分领域有着各自主导的软件品牌，这些厂商有着较强的议价能力。该业态本身就处在行业的最上游，依托自身人才、技术优势，研发系统、软件为下游客户服务，并不存在明显的供应方。大型供应商已经占据主要市场份额，其软件系统已成为业内标配，规模壁垒显著，同时，也面临着综合化软件系统的冲击，这可以在一定程度上替代人力资源服务专业软件的部分功能。
图：中服CServerPaaS云计算平台
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上一条：2017年我国人力资源服务行业发展历程及环境影响因素分析 下一条：2017年全球人力资源服务发展格局分析：市场集中度低，行业稳中求进
